En cette période de jeux paralympiques, les thématiques de diversité et d’inclusion sont sur toutes les lèvres. Ces enjeux prennent une place de plus en plus importante dans les entreprises de tous les secteurs. KYU Associés et Learning Boost ont donc créé un autodiagnostic en ligne, accessible à tous types d’entreprises, leur permettant de mesurer leur maturité sur ces sujets. L’outil met également à disposition de multiples ressources leur permettant de progresser sur les différentes thématiques. 106 réponses ont ainsi été collectées, permettant de dresser quelques constats quant aux pratiques inclusives sur les sujets Diversité et Inclusion, tous secteurs confondus.
Ainsi, quelles sont les étapes pour rendre son organisation plus diverse et inclusive, et où se situent les entreprises sur ces thématiques ?
Recrutement : une dynamique positive en faveur de la Diversité et Inclusion, malgré des objectifs limités
Le processus de recrutement se divise en trois étapes qui permettent la diversification de son vivier de candidats potentiels : la préparation des recrutements, soit la capacité de l’entreprise à formaliser une stratégie de recrutement inclusif claire et à se fixer des objectifs, la rédaction des offres d’emploi, qui constituent la vitrine de l’entreprise en externe, et la sélection du candidat.
La diversification du vivier de recrutement d’une entreprise doit être préparée et inscrite dans le cadre de sa stratégie globale. Plusieurs étapes permettent cette préparation : de l’état des lieux des pratiques de recrutement actuelles, au suivi et à l’amélioration continue, en passant par la formation/sensibilisation et par un processus d’entretien inclusif.
La rédaction des offres d’emploi doit également faire l’objet d’une attention particulière. Elles doivent permettre de répondre à trois objectifs : viser un large public, ne pas décourager un(e) potentiel(le) candidat(e) et se débarrasser des biais inconscients.
Différents biais peuvent effectivement influencer la perception d’un recruteur. Parmi ceux-ci, on trouve le biais d’affinité, qui pousse à préférer une personne qui nous ressemble, et l’effet de halo, où une impression positive sur un aspect du candidat se traduit par une évaluation favorable sur d’autres critères. Pour rendre le processus de recrutement plus objectif, il est essentiel d’intégrer des recruteurs aux profils variés et de les sensibiliser à ces biais. A titre d’exemple, 38% des entreprises répondantes sensibilisent leurs recruteurs au recrutement inclusif (Livre Blanc Kyu et Learning Boost, 2024).
La mise en place d’une grille d’entretien structurée est également un outil efficace pour réduire ces biais. Cette grille doit définir des critères de sélection clairs et objectifs, avec des questions standardisées, afin d’évaluer les candidats de manière équitable. Néanmoins, 46% des entreprises répondantes affirment ne pas avoir formalisé de grille d’entretien de recrutement (Livre Blanc Kyu et Learning Boost, 2024).
Intégration : un processus globalement bien structuré et inclusif
Un processus d’intégration formalisé pour toutes les nouvelles recrues crée une expérience inclusive, offrant des orientations uniformes. Cela favorise un sentiment d’appartenance en facilitant l’adaptation, réduit l’anxiété et encourage l’instauration d’un environnement positif permettant ainsi à chacun de se sentir bienvenu et intégré au sein de l’entreprise. Pour optimiser l’intégration des nouveaux salariés, il est central de créer un parcours type d’intégration tenant compte des besoins individuels. 58% des entreprises ont d’ailleurs déjà défini un processus d’intégration formalisé (Livre Blanc Kyu et Learning Boost, 2024). Il est également essentiel de mobiliser les parties prenantes de l’entreprise : la direction et les RH bien sûr, mais également l’équipe du nouvel arrivant, la comptabilité, le comité d’entreprise, le service informatique… L’objectif est de favoriser un sentiment d’appartenance tout en renforçant la cohésion d’équipe, de réduire l’anxiété des nouveaux arrivants et de faciliter leur prise de poste rapide.
Vie des collaborateurs : entretenir une culture inclusive
La mise en œuvre d’une culture inclusive en entreprise dépasse la simple gestion des incidents discriminatoires. Au-delà d’améliorer l’attrait de l’entreprise auprès des candidats potentiels, elle vise avant tout à créer un sentiment d’appartenance parmi les salariés, améliorant significativement la qualité de vie et les conditions de travail, et renforçant ainsi la fidélisation des employés. La promotion de l’inclusion passe également par l’instauration de mesures claires : tolérance zéro sur la discrimination, procédures de signalement, référents handicap et harcèlement, mise en place d’indicateurs de suivi, sensibilisation… 43% des entreprises forment leurs managers aux enjeux Diversité et Inclusion (Livre Blanc Kyu et Learning Boost, 2024).
L’adaptation des postes de travail est également cruciale et ne se limite pas aux nouveaux employés ou aux personnes en situation de handicap. Tout salarié peut nécessiter, à un moment donné de sa carrière, une modification temporaire ou durable de son poste. Il est ainsi important, lorsque la configuration de l’entreprise le permet, d’interroger régulièrement ses salariés sur la façon dont leur poste de travail pourrait être amélioré. Il est essentiel de rester à l’écoute des besoins de l’ensemble des salariés et de leur proposer des améliorations de leur poste de travail lorsque cela paraît pertinent.
Une entreprise diverse est ainsi une entreprise qui accueille des profils variés, mais c’est également une structure dans laquelle il faut repenser les pratiques et l’environnement de travail pour inclure chacun dans sa singularité et lui permettre d’évoluer et s’épanouir.
Chiffres clés :
- 50% des entreprises répondantes décrivent le profil du candidat idéal dans leurs offres d’emploi (décrire le candidat idéal = être un peu -trop- ambitieux dans la description des compétences sur une offre d’emploi)
- 57% des entreprises répondantes organisent systématiquement des points de suivi réguliers après l’arrivée du salarié
- 30% des entreprises répondantes demandent régulièrement à leurs salariés comment améliorer leur poste de travail
L’autodiagnostic proposé par KYU Associés et Learning Boost permet ainsi aux entreprises d’identifier leurs axes de progression sur ces thématiques, et d’avoir accès à des ressources leur permettant de s’améliorer.
Le livre blanc recense les résultats de l’autodiagnostic et approfondit les constats et préconisations mentionnés dans cet article.
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